Entre los cambios diarios dentro del mundo laboral, nunca ha habido un mejor momento para que los empleados cultiven habilidades que los ayuden a manejar mejor los desafíos de su lugar de trabajo.
Aquí es donde surge la idea de la “mentalidad de crecimiento”: la creencia de que los trabajadores son capaces de mejorar activamente sus habilidades, en lugar de ser innatamente capaces o incapaces de completar ciertas tareas.
Sin embargo, esta mentalidad de “puedo hacerlo” puede ser más difícil de conquistar de lo que parece. Lograrla significa sentirse cómodo aceptando obstáculos, aprendiendo de las críticas y persistiendo cuando las cosas se ponen difíciles.
Incluso si creemos que vale la pena desarrollar esa tenacidad, en la práctica las dudas y los miedos pueden dominar.
“Estamos programados para creer en nuestras emociones”, dice Elaine Elliott-Moskwa, psicóloga y autora de The Growth Mindset Workbook, basada en Princeton, Nueva Jersey, Estados Unidos.
“Cuando una persona dice ‘siento que no soy lo suficientemente bueno’, ese sentimiento es muy poderoso, aunque sea una creencia sobre sus habilidades”.
En el corazón de la mentalidad de crecimiento está aprender a superar esos sentimientos de incapacidad o insuficiencia frente a los obstáculos y, en cambio, reconocer una oportunidad para aprender.
Y puede haber profundos beneficios al cultivar este enfoque. Los empleados con una mentalidad de crecimiento pueden aprovechar un conjunto de habilidades útiles para manejar el estrés, construir relaciones de apoyo con los colegas, hacer frente a los fracasos y desarrollar atributos para ayudarlos a avanzar en sus carreras.
¿Qué es la mentalidad de crecimiento?
La mentalidad de crecimiento surgió por primera vez en 1988 como una teoría relacionada con la educación.
“Tenía que ver con por qué los niños inteligentes fallan frente a las dificultades a pesar de sus habilidades reales”, dice Elliott-Moskwa.
La idea era que la actitud de los estudiantes para asumir un desafío, más que su habilidad innata, fuera un determinante clave para el éxito. En otras palabras, nuestras ideas sobre cuán capaces somos para hacer algo pueden tener un impacto significativo en el resultado de una tarea.
La psicóloga y profesora de Stanford, Carol Dweck, redujo este concepto a dos enfoques que pueden determinar los resultados: “mentalidad fija” y “mentalidad de crecimiento”.
“La mentalidad fija es la idea de que tus habilidades son altas o bajas, y no hay mucho que puedas hacer para cambiarlo”, explica Elliott-Moskwa, “mientras que la mentalidad de crecimiento es la visión de que tus habilidades son maleables o cambiables”.
Si bien algunas personas pueden inclinarse naturalmente más hacia un lado que hacia el otro, es un hecho que las personas no tienen una mentalidad fija o de crecimiento para todos los problemas.
Más bien, abordar un desafío con una mentalidad de crecimiento en lugar de una mentalidad fija es una elección que cualquiera puede hacer.
Sin embargo, para muchas personas los momentos de dificultad a menudo estimulan una mentalidad fija.
Por ejemplo, dice Elliott-Moskwa, cuando las personas aceptan las críticas de un jefe o luchan con una nueva tarea, pueden sentir una sensación de insuficiencia. En estas situaciones, una respuesta de mentalidad fija podría ser “no soy lo suficientemente bueno” o “no puedo hacerlo”, señala.
Por el contrario, un enfoque de mentalidad de crecimiento toma un rumbo diferente en la misma situación.
Las personas con mentalidad de crecimiento no interpretan esos momentos como fallas personales, sino que reconocen la necesidad de mejorar.
De manera crucial, las personas que trabajan con una mentalidad de crecimiento creen que son capaces de mejorar y pueden dividir los desafíos en pasos alcanzables.
Esto significa salir de la zona de confort y aceptar un cierto nivel de riesgo, incertidumbre y el potencial de fracaso que conlleva probar algo nuevo.
“Se siente un poco incómodo y también un poco emocionante”, dice Isabella Venour, una entrenadora de mentalidad con sede en Londres, que ayuda a los profesionales a comprender el papel que juegan sus creencias, valores y patrones de pensamiento en el lugar de trabajo.
“Tienes un poco de riesgo de que salga mal, pero también tienes el potencial de aprender algo y crecer como individuo”.
Te puede interesar: Iglesia católica critica a políticos que ofrecen dádivas para mantenerse en el poder
¿Por qué es importante?
Un enfoque de “sí puedo” es una ventaja en el lugar de trabajo: demuestra que los trabajadores son adaptables y están dispuestos a evolucionar dentro de sus trabajos y organizaciones.
Pero fomentar una mentalidad de crecimiento juega un papel importante para ayudar a los trabajadores a navegar por las turbulencias y mejorar la resiliencia a medida que se sienten más seguros y capaces de manejar las dificultades.
Esto es esencial en un momento en que muchos empleados luchan por su bienestar después de la pandemia.
Un informe sobre el estado de la fuerza laboral de 2022 de Gallup mostró que el estrés entre los trabajadores globales ha aumentado constantemente desde que comenzó la pandemia en 2020.
Una encuesta global similar realizada por Wellbeing Project mostró que en 2022 la resiliencia es particularmente baja y el riesgo de agotamiento permanece, especialmente entre los que no son gerentes.
“Las personas se ven estresadas a medida que las presiones del trabajo y la vida se mezclan entre sí”, dice Venour. “Los líderes empresariales se dan cuenta de que sus empleados tienen dificultades para hacer frente a los desafíos cotidianos”.
La mentalidad de crecimiento no solo proporciona un marco para enfrentar los desafíos, sino también una forma de dividir esos desafíos en pasos manejables.
“A menudo, si nos sentimos presionados cuando no tenemos una mentalidad de crecimiento, tendemos a centrarnos en lo que no podemos controlar”, señala Venour. “Es mucho más útil centrarse en lo que podemos influir”.
Esto comienza cuando los trabajadores identifican las fortalezas personales que pueden utilizar y luego elaboran un plan para mejorar las áreas débiles.
Establecer límites
Adoptar un enfoque pragmático puede ayudar a superar el agobio y también ayudar a los trabajadores a establecer límites, algo que muchos empleados remotos están luchando por hacer.
Por ejemplo, “si tu jefe te da una tarea que crees que no es realista, es más fácil decir que no estás seguro del momento o que necesitas una reunión adicional para tener más claridad”, afirma Venour.
“Porque tienes confianza en tus habilidades y no ves las debilidades como algo por lo cual debas castigarte. Eres capaz de decir ‘necesito algo de apoyo aquí'”.
Es posible practicar la mentalidad de crecimiento individualmente, pero si una empresa alienta a toda la fuerza laboral a adoptarla, los resultados pueden ser aún más poderosos.
“Alienta a las personas a concentrarse en el feedback en lugar del fracaso”, dice Venour. Esto puede ayudar a motivar a los empleados a abordar proyectos desafiantes y crear una cultura de aprendizaje integrada.
Los estudios sugieren que esto es algo que los trabajadores desean mayoritariamente: en un estudio de McKinsey & Company de 2022, el 41 % de los trabajadores dijo que la principal razón por la que dejarían un trabajo es la falta de desarrollo y avance profesional.
¿Cómo se puede mejorar la mentalidad de crecimiento?
El primer paso para fomentar una mentalidad de crecimiento es la conciencia personal: la capacidad de identificar el pensamiento de mentalidad fija cuando ocurre, que a menudo se manifiesta como sentimientos de incomodidad o insuficiencia frente a un desafío.
Primero, Elliott-Moskwa aconseja reconocer y aceptar tales sentimientos, en lugar de castigarte por ellos. “Luego, toma otra decisión conscientemente para dar un paso de acción de acuerdo con lo que estarías haciendo si tuvieras una mentalidad de crecimiento: la creencia de que podrías aumentar tus habilidades”, señala.
Para ayudar a los clientes a abordar los obstáculos con una mentalidad de crecimiento, Venour a menudo divide los desafíos que se sienten abrumadores en partes más pequeñas.
Por ejemplo, si un trabajador se siente incapaz de dar una presentación frente a sus colegas, “¿cuánto de eso es emocional y cuánto de eso es fáctico?”, pregunta.
“¿Puedes hablar? Sí. ¿Has hablado delante de más de una persona antes? Sí. ¿Has hecho diapositivas de presentación antes? Sí. Entonces, si hay elementos que sí puedes hacer, ¿cuál es la parte con la que no te sientes cómodo?”.
Reducir un desafío abrumador a un punto específico de dificultad ayuda a los trabajadores a concentrarse y reduce el elemento de aprendizaje requerido a un nivel alcanzable.
A menudo, el aprendizaje en sí requiere pedir ayuda. Uno de los conceptos clave de la mentalidad de crecimiento es ver a los demás como inspiración en lugar de competencia, un enfoque que puede ayudar a fomentar equipos colaborativos.
“Si los trabajadores ven a los demás como recursos y no como competidores, estarán abiertos a compartir las habilidades y capacidades de otras personas y a aprender de sus compañeros de trabajo”, dice Elliott-Moskwa.
Con el tiempo, reconocer la mentalidad fija y practicar una mentalidad de crecimiento puede volverse más fácil, y la perspectiva de asumir desafíos, menos desalentadora.
“La mentalidad de crecimiento es una actitud de empoderamiento”, dice Venour. “Realmente puedes desarrollarte y con el tiempo crecer como persona”.
