Por Benjamín Alemán-Castilla* y Karla Cuilty Esquivel**
El monitoreo anual de los indicadores que conforman el “Trabajo Decente” en México permite identificar los avances logrados, así como los desafíos y áreas de oportunidad para construir un mercado laboral más inclusivo, equitativo y formal, en beneficio tanto de las empresas como de las personas trabajadoras.
Con base en la construcción de los 16 indicadores establecidos por la Organización Internacional del Trabajo, el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE Business School, con la colaboración de Afore SURA, mide los avances y retrocesos de la inclusión femenina en el Trabajo Decente. Estos indicadores se obtienen para la población en general, para mujeres y hombres, con información de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI de 2005 al 2025, lo que hace posible la comparación por sexo.
En este contexto, destaca el crecimiento sostenido del indicador de “Pago por incapacidad laboral”, entendido como la proporción entre mujeres y hombres que reciben este beneficio. Mientras que en 2006 la proporción era de 0.7 —es decir, por cada hombre que recibía un pago por incapacidad solo 0.7 mujeres accedían a ese derecho—, hoy la relación se ha equilibrado y el acceso entre mujeres y hombres es prácticamente igual, lo que indica la eliminación de la brecha de género en este rubro.
Asimismo, el empleo con jornadas excesivas presenta un resultado positivo, ya que tanto para mujeres como para varones sigue su tendencia decreciente, al alcanzar 29.5% para los varones y 16.9% para las mujeres, los valores más bajos de los años del estudio. Aún así, existe espacio para mejorar las cargas de trabajo no remunerado en el interior de los hogares respecto a la crianza, las labores domésticas y el cuidado de familiares. Las cifras muestran que mientras los hombres tienen 117 horas libres, las mujeres cuentan con 106. Bajo este enfoque, colaborar de manera equitativa en empresas y hogares, descargaría las jornadas laborales excesivas en los varones y permitiría a las mujeres disfrutar de un mayor número de horas libres.
Por otro lado, la informalidad laboral mantiene su ritmo decreciente, lo cual es un resultado positivo en el mercado laboral, aunque todavía es mayor entre las mujeres por un punto porcentual que en los varones. En paralelo, la ocupación en el sector informal impacta relativamente más a las mujeres (29.5%) que a los varones (28.3%).
Al estudiar los salarios bajos y la pobreza laboral, tenemos un panorama sobre la capacidad para generar empleos que remuneran de forma adecuada dentro del mercado laboral mexicano. Durante la pandemia, se observó un repunte en la pobreza laboral que se sigue revirtiendo hasta el presente año. Al hacer un análisis del 2005 al 2025, se observa una persistencia en la pobreza laboral, aunque la tendencia reciente es a la baja. Desafortunadamente, los trabajadores con salarios bajos se incrementaron en 2025, siendo 27% la cifra global. Las mujeres muestran persistencia en acceder a trabajos con salarios más bajos que los hombres, con una brecha de 0.55 sin embargo, los hombres presentan pobreza laboral con mayor incidencia, con una brecha de 1.12. Sobre la cobertura de seguridad social, se tienen resultados alentadores con una tasa promedio anual de 0.5, donde las mujeres acceden en condiciones similares a los hombres, 40.7% y 39.1%, respectivamente.
Aunado a lo anterior, subsiste un mayor porcentaje de mujeres que no estudian, no trabajan y no se capacitan entre los 15 y 24 años (23.8%) que en los varones (9.4%), por lo que se requiere mantener la implementación de políticas que animen a que las mujeres jóvenes continúen en las escuelas o se incluyan en espacios laborales, por lo menos de medio tiempo.
Una noticia alentadora es que se revirtió el resultado del 2024 respecto a la paridad en puestos de dirección. El porcentaje de mujeres en alta y media dirección presenta un crecimiento cercano a los dos puntos porcentuales, es decir, las mujeres representaron 38.2% en estas posiciones en 2025. No obstante, sería conveniente reforzar los esfuerzos para lograr la equidad en estos puestos, debido a que se ha presentado un estancamiento, e incluso en 2024 se observó un retroceso en la cifra.
En conclusión, fomentar estrategias de conciliación vida-trabajo, eliminación de sesgos inconscientes en los procesos de selección de talento, así como un sistema de cuidados, podría incrementar el número de mujeres en el mercado laboral y consolidar la presencia de las mujeres en la Alta Dirección.
Sobre los autores:
*Benjamín Alemán-Castilla es profesor invitado del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School.
**Karla Cuilty Esquivel es investigadora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School.
